Quelle indemnité vas-tu toucher en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de prud’hommes ? Le simulateur calcule les trois scénarios avec le barème 2026, du minimum légal aux plafonds Macron, et te donne la part exonérée d’impôt.
Indemnité de licenciement 2026 : barème Macron
Le simulateur calcule l’indemnité légale (1/4 mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 mois au-delà), la fourchette prud’homale du barème Macron si le licenciement est sans cause réelle, et te donne une piste de négociation en rupture conventionnelle.
Meilleure moyenne entre les 12 ou 3 derniers mois (article R1234-4 Code du travail)
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Trois indemnités bien différentes
Quand un contrat de travail prend fin à l’initiative de l’employeur, il y a en réalité plusieurs indemnités possibles, et elles ne se calculent pas de la même façon.
1. L’indemnité légale de licenciement (article R1234-2 du Code du travail) est le montant plancher garanti par la loi. Formule :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
– 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11e année
Prorata pour les mois de la dernière année incomplète. Il faut au moins 8 mois d’ancienneté pour y avoir droit. Elle est due pour tout licenciement non fondé sur une faute grave ou lourde.
2. L’indemnité prud’homale du barème Macron (article L1235-3) s’applique en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, prononcé après contestation devant le Conseil de prud’hommes. Le juge fixe le montant dans une fourchette min/max, selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise.
3. L’indemnité de rupture conventionnelle est négociée à l’amiable. Le minimum est celui de l’indemnité légale de licenciement, mais en pratique elle est presque toujours majorée de 1 à 3 mois de salaire (parfois plus si le pouvoir de négociation le permet).
Le barème Macron, comment ça marche
Introduit en 2017 (ordonnances Macron) et validé par la Cour de cassation en 2022, le barème plafonne l’indemnité prud’homale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Voici la fourchette (en mois de salaire) selon l’ancienneté :
| Ancienneté | Min (11+ salariés) | Min (<11) | Maximum |
|---|---|---|---|
| 1 an | 1 | 0,5 | 2 |
| 3 ans | 3 | 1 | 4 |
| 5 ans | 3 | 1,5 | 6 |
| 10 ans | 3 | 2,5 | 10 |
| 15 ans | 3 | 3 | 13 |
| 20 ans | 3 | 3 | 15,5 |
| 25 ans | 3 | 3 | 18 |
| 30 ans et plus | 3 | 3 | 20 |
Concrètement, un cadre à 5 000 € brut avec 8 ans d’ancienneté dans une entreprise de 200 salariés qui gagne aux prud’hommes touche entre 15 000 € (3 mois) et 40 000 € (8 mois). Le juge décide selon l’ancienneté, l’âge, la situation professionnelle et personnelle.
La controverse : plusieurs Conseils de prud’hommes ont écarté ce barème depuis 2019 en invoquant les conventions internationales (OIT, Charte sociale européenne). La Cour de cassation a définitivement tranché en 2022 : le barème est conforme et s’applique. Sauf discrimination, harcèlement ou nullité du licenciement (motif protégé), où le juge peut dépasser le plafond.
Rupture conventionnelle : la voie négociée
La rupture conventionnelle (RC) est la sortie amiable qui bénéficie aux deux parties : l’employeur évite les prud’hommes, le salarié conserve ses droits Pôle emploi/France Travail (ARE ouverte immédiatement, contrairement à la démission).
Règles pratiques :
– Indemnité minimum = indemnité légale de licenciement (jamais moins)
– Deux entretiens obligatoires + délai de rétractation 15 jours
– Homologation par la DREETS (délai 15 jours ouvrables)
– Pôle emploi/France Travail attend un différé d’indemnisation si l’indemnité dépasse le minimum légal (75 jours max)
En pratique, la négociation ajoute 1 à 3 mois de salaire au minimum légal. Sur des profils cadres ou dirigeants, on voit régulièrement 4 à 6 mois supplémentaires, notamment quand l’employeur veut absolument éviter les prud’hommes ou un contentieux public.
Levier de négociation : la solidité du dossier (motif de licenciement contestable, procédure non respectée, discrimination potentielle). Plus le risque prud’homal est élevé pour l’employeur, plus l’indemnité négociée grimpe.
La fiscalité des indemnités : ce qui rentre net
Toutes les indemnités ne sont pas soumises au même régime fiscal.
Exonération d’impôt sur le revenu (article 80 duodecies du CGI) : les indemnités de licenciement (hors RC classique) sont exonérées à concurrence du plus élevé des trois montants :
1. L’indemnité légale ou conventionnelle
2. La moitié de l’indemnité totale perçue
3. Deux fois le salaire annuel brut de l’année civile précédente
Le tout plafonné à 6 fois le PASS (soit 282 600 € pour 2026).
Rupture conventionnelle : mêmes règles d’exonération, sauf pour les salariés en droit à la retraite (exonération plus limitée).
Cotisations sociales : exonération dans la limite de 2 fois le PASS (soit 94 200 €), CSG/CRDS due au-delà.
Indemnité prud’homale pour licenciement sans cause : intégralement exonérée d’IR et de cotisations sociales.
Concrètement, un salarié qui reçoit 60 000 € d’indemnité RC après un salaire annuel de 45 000 € l’année précédente : exonération à hauteur de 2 × 45 000 € = 90 000 €. Toute la somme est nette d’impôt sur le revenu (mais soumise à CSG/CRDS sur la fraction dépassant l’indemnité légale).
Cas concrets
Cas 1 : cadre 3 500 € brut/mois, 8 ans d’ancienneté, licenciement personnel
– Indemnité légale = 3 500 × 0,25 × 8 = 7 000 €
– Exonération d’IR : intégrale à ce niveau
– Cotisations : exonération intégrale
Cas 2 : même cadre, licenciement contesté et gagné aux prud’hommes
– Barème Macron 8 ans, grande entreprise : fourchette 3 à 8 mois de salaire
– Indemnité fixée à 6 mois = 21 000 €
– Exonération d’IR intégrale (indemnité prud’homale sans cause)
– Cotisations sociales exonérées
Cas 3 : même profil, rupture conventionnelle négociée
– Base légale : 7 000 €
– Négociation : +3 mois de salaire = 10 500 €
– Indemnité totale : 17 500 €
– Exonération d’IR : 7 000 € légale, + fraction jusqu’à 2× salaire annuel (84 000 €), soit intégrale à ce niveau
– Cotisations sociales : exonération intégrale (sous 2 PASS)
Cas 4 : directeur commercial 8 500 € brut/mois, 15 ans d’ancienneté, rupture conventionnelle grande entreprise
– Base légale : 8 500 × (0,25 × 10 + 1/3 × 5) = 35 417 €
– Négociation habituelle : +6 mois = 51 000 €
– Total RC : 86 417 €
– Exonération d’IR : intégrale (< 2× salaire annuel de 102 000 € et < 6 PASS)
– Cotisations sociales : exonération jusqu’à 94 200 € (2 PASS)
Le cas dirigeant assimilé salarié (SASU, SAS)
Le dirigeant d’une SASU ou d’une SAS qui perçoit un salaire est assimilé salarié au régime social. Sa rupture peut donc théoriquement générer une indemnité de licenciement.
En pratique, c’est plus nuancé :
– Le mandat social (président de SAS) est révocable ad nutum : pas d’indemnité de licenciement légale
– Un contrat de travail distinct du mandat peut être conclu si les fonctions techniques sont distinctes et si le lien de subordination existe (rare pour un dirigeant unique)
– Une indemnité conventionnelle de départ peut être prévue dans les statuts ou par décision d’AG
Bref, sans contrat de travail effectif, pas d’indemnité légale. La sortie se joue sur les statuts et sur la négociation avec les associés.
Ce que le simulateur ne calcule pas (à vérifier)
- L’indemnité conventionnelle (souvent plus favorable que la légale), à chercher dans ta convention collective
- Les primes d’ancienneté et 13e mois qui peuvent modifier le calcul du salaire de référence
- L’indemnité compensatrice de préavis (montant du salaire pour la durée du préavis non effectué)
- L’indemnité compensatrice de congés payés (solde des congés non pris)
- Le différé d’indemnisation Pôle emploi/France Travail si l’indemnité dépasse le minimum légal (max 75 jours)
- Le contexte (harcèlement, discrimination, nullité) qui peut lever le plafond Macron
Questions fréquentes
Quel salaire de référence retenir ?
Le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (article R1234-4 CT). Les primes exceptionnelles et 13e mois sont proratisés.
La faute grave ou lourde exclut-elle toute indemnité ?
Oui pour l’indemnité de licenciement. Non pour l’indemnité compensatrice de congés payés (jamais perdue). En cas de faute lourde uniquement, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.
Le barème Macron peut-il être écarté ?
Oui dans deux cas : nullité du licenciement (motif protégé : maternité, discrimination, harcèlement, dénonciation de faits) où le juge est libre. Sinon, non depuis l’arrêt Cour de cassation 2022.
Différence RC et licenciement pour Pôle emploi/France Travail ?
Aucune. Les deux ouvrent droit à l’ARE. La démission classique, non (sauf démission légitime).
Puis-je refuser une rupture conventionnelle ?
Oui, aucune obligation de signer. Si tu refuses, l’employeur peut lancer une procédure de licenciement (avec ses risques prud’hommaux pour lui).
L’indemnité RC est-elle payée en plusieurs fois ?
Non, elle est due en une fois à la date de rupture (fin du préavis ou date convenue). Sauf accord contraire écrit dans la convention de rupture.
Combien de temps pour saisir les prud’hommes ?
12 mois à compter de la notification du licenciement (article L1471-1 CT). Après, l’action est prescrite.
Les indemnités transactionnelles sont-elles différentes ?
Oui, la transaction est un accord amiable qui met fin à un litige et empêche toute nouvelle contestation. Elle est en général signée après le licenciement et peut ajouter une somme complémentaire, fiscalisée selon l’objet (indemnité de rupture ou de préjudice).
En pratique
L’indemnité de licenciement, c’est trois montants possibles selon le scénario : légale, Macron, RC négociée. La légale est le minimum, Macron est un plafond en contentieux, RC est le levier de négociation à l’amiable.
Règle simple : dossier solide (motif contestable, procédure limite, discrimination) = pousser vers RC avec 3 à 6 mois de plus, avec la menace crédible du prud’homal. Dossier faible = accepter le minimum légal et sécuriser l’ARE au plus vite.
À noter que le sujet peut être stratégique aussi pour les dirigeants qui préparent leur sortie et leur reconversion (création d’entreprise post-licenciement, avec ARCE ou cumul ARE, sujet traité dans le simulateur ARE créateur).
Pour l’aide au chiffrage précis (article convention collective, calcul salaire de référence exact, arbitrage RC vs prud’hommes, préparation de la négociation), un logiciel comptable avec un conseiller (comme L-Expert-Comptable ou Swapn) peut sécuriser le calcul et t’orienter vers un avocat en droit du travail si le litige va aux prud’hommes.
Autres simulateurs qui peuvent t’intéresser
Pour aller plus loin dans ta réflexion, ces simulateurs traitent des sujets proches :
Sources et références :
– Article L1234-9 du Code du travail (droit à indemnité de licenciement)
– Article R1234-2 du Code du travail (formule 1/4 puis 1/3)
– Article R1234-4 du Code du travail (salaire de référence)
– Article L1235-3 du Code du travail (barème Macron)
– Article L1237-11 et suivants du Code du travail (rupture conventionnelle)
– Article 80 duodecies du Code général des impôts (exonération d’IR)
– Arrêt Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2022 (validation barème Macron)
– Décret n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (barème Macron)
Auteur : Loïc H, passionné d’investissement et d’entrepreneurs.
Disclaimer : Le simulateur retient la formule légale de l’article R1234-2 et le barème Macron dans sa version consolidée 2026. Le montant réel peut être supérieur si ta convention collective prévoit une indemnité plus favorable. Vérifie systématiquement ta convention collective avant toute négociation, et sollicite un avocat en droit du travail pour un contentieux prud’homal.
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